1、如何进行企业文化建设

企业文化建设步骤

一、企业文化的诊断

诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。

另外一种诊断方法就是在全体职工范围内进行企业文化的特征分析，根据特征分析给本企业定位，主要有三种类型：病态涣散型、被动防守型和主动建设型。

病态涣散型特征：共同的企业价值观缺失；员工不关心企业成长；开拓进取精神受到压抑；领导形象没有感染力；企业部门之间、成员之间无法良好沟通。

被动防守型特征：按常规出牌，步调较齐一；缺少创新意识；满足于现在成绩；员工对企业的依赖较强；应变能力较弱；各部门间互相推脱责任。

主动建设型特征：拥有明确的、富于创新性的价值观；员工自我实现意识较强；企业领导善于开拓进取；企业内部、外部关系通畅；强烈的危机感和风险意识；充满生气、鼓励个人见解。

二、企业文化的提炼与设计

第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。

第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；

第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。

第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；

第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。

三、企业文化的强化与培训

首先，对全体员工进行企业文化培训。

其次，树立和培养典型人物。

再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。

企业文化建设方法

1、晨会、夕会、总结会

就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。

2、思想小结

思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。

3、张贴宣传企业文化的标语

把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。

4、树先进典型

给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。

5、网站建设

网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。

6、权威宣讲

引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。

7、外出参观学习

外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。

有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。

9、企业创业、发展史陈列室

陈列一切与企业发展相关的物品。

10、文体活动

文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国7a686964616fe78988e69d8331333335313136庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。

11、引进新人，引进新文化

引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。

12、开展互评活动

互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。

13、领导人的榜样作用

在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。

14、创办企业报刊

企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。

15、企业文化培训

企业文化培训是企业文化建设过程中一个非常重要的环节，通过培训能帮助企业全员明确公司战略、目标，更加系统有效的推行企业文化建设。

2、如何树立企业文化？组织团队？

树立企业文化：

一、企业文化的诊断

诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。

二、企业文化的提炼与设计

第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。

第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；

第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。

第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；

第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。

三、企业文化的强化与培训

首先，对全体员工进行企业文化培训。

其次，树立和培养典型人物。

再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。

如何组织团队：

第一单元：打碎自己，走进系统

放下身段、放下经验，空杯融入，用全新的经济效益迎接企业变革。企业内少了证明问题，多了解决问题，员工间多些包容，少些争执，多些接纳，少些摩擦。走进系统，轻松成就事业。

第二单元：重塑团队，凝聚士气

突破团队心理误区，适应变革环境，遵循规则、制度底线。不抱怨，不指责，目标一致，让团队去超越。目标清晰，文化统一。敢于承担、付出，学会负责任。换位思考，使其更理解领导，更支持企业的发展。

第三单元：PK机制，结果导向

变革是一种常态，营造正面语言氛围，敢于行动要结果，只有内心强大，才是真正的强大，落后总要挨打，强者总希望变革成长，课程帮助受训员工认识责任的内涵和树立自己的责任心，承担起自己的责任；从自身做起，更好的担负起工作责任，建立团队间承诺、责任和承担心态；懂得上下级之间的换位思考，使其更理解领导，更懂得付出，更支持企业的变革发展。

第四单元：模拟考核、推进导入

信息不对称，导致决策偏差，企业内部执行不力，员工与管理者的沟通往往是让受训员工体会并建立要像爱自己的家一样爱企业，像爱自己的亲人一样爱伙伴的思想理念，懂得从自己做起，让企业充满爱和温暖。

第五单元：爱在当下、荣辱与共

感谢来自心灵，感恩父母的养育之恩，感恩企业的风雨同舟，感恩同事的携手共进，感恩客户的协同发展。爱是根源、爱是企业发展的源动力；体验爱、责任、付出。做到不但有孝心，更有孝力。

第六单元：接纳变革、系统制胜

包容他人，以心胸宽阔、博爱对待团队，世界是美好的，主动的接纳是境界。主动敞开心扉就是给自己的舞台更宽广。帮助受训员工在对企业过去成长历程的回顾中，认识企业的强大和团队的力量，从而建立和增强对企业未来发展的信心和事业心。

3、企业文化如何测评？

企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化诊断以及应用两大功能。企业文化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。

丹尼森的组织文化模型

衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔.丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型。丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。

参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。

一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。

上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。

组织气氛测评

组织气氛测评通过问卷来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。

1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义：组织气氛不是员工满意度，也不是盖洛普公司著名的Q12测量方法。它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70%的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。

2、组织气氛的维度：包括进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性等六个维度。

3、组织气氛建设的方法：

1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向

2）责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险容忍机制

3）明确性：建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标与期望

4）灵活性：建立官僚最小化的流程，鼓励创新

5）奖励性：建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁止

6）凝聚性：通过团队活动、工作环境、人际互助关系等树立合作与奉献精神，通过营造外部竞争与庆贺胜利等方式营造团队自豪感。

4、组织气氛的测度与诊断辅导：包括问卷测度与分析、诊断与建议、跟踪改进

员工满意度测评

员工满意度调查（Employees Satisfaction Survey）是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度，员工满意度调查主要功能有：

通过“员工满意度调查”这个行为，企业向员工表示对其的重视；

搭建一个新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈的渠道；

系统的、有重点的了解员工对企业各个方面的满意程度和意见；

明确企业最需要解决的相关问题即管理的重点；

检测企业重要的管理举措在员工之间的反映。

企业文化现状评估测评

1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套企业文化测量和优化量表（Organizational Culture Measurement and Optimization）其中包括用于组织分析的模型和用于企业文化研究的步骤。其模型包括七个方面：

（1）社会——经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等；

（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）

（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）

（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）

（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等）

（6）企业经营业绩（质和量两方面）

（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）

正如一个木匠不能用锤子解决所有问题一样，管理是一项复杂的工作，毫无捷径可言，没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色，或者立竿见影地扭转大局。然而，优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中，再辐射到商业环境中去的人。

接受一种管理工具，往往意味着接受一种新的管理思想；接受一种新的管理思想，往往要求改变许多管理行为；；改变管理行为，才能使企业不断追求卓越。

4、请问企业文化建设一般可以从哪几个方面下手啊？

企业文化建设一般可以从下面几个方面下手:

一、企业文化的诊断

组织讨论企业的理念积企业文化，分析理念和文化的含义，讨论理念的内容，使企业文化和企业理念没有得到员工的认同。

二、企业文化的提炼与设计

组织部分参与企业从创业到发展全过程的人员，编写企业的发展故事，请专家种有关领导对故事加工整理，提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念。

三、企业文化的强化与培训

首先，对全体员工进行企业文化培训。

其次，树立和培养典型人物。

再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。

这样就能把企业文化建设得十分理想。

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